Tras la publicación en el BOE del Real Decreto Ley de 28 de junio se han incluido nuevos permisos para el cuidado de hijos y convivientes, siendo estos un permiso de 8 semanas para cuidado de hijos, permiso de 5 días al año para cuidado de un familiar y 4 días por causas de fuerza mayor.

 A continuación, procedemos a explicar en detalle cada uno de ellos:

 

Permiso de 8 semanas para el cuidado de hijos e hijas

 

Los empleados tendrán derecho a un permiso para el cuidado de hijo o hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años. Es importante tener en cuenta que en ese caso el permiso no será retribuido.

Este permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua, es intransferible y flexible. Corresponderá al empleado especificar la fecha de inicio y fin, con un preaviso de 10 días o según aparezca estipulado en el convenio colectivo que se aplique en la empresa.

La finalidad de este permiso es facilitar a los progenitores la conciliación en momentos como los meses de verano, periodos sin clase o las jornadas de adaptación en los colegios al inicio del curso escolar.

Como hemos comentado, actualmente este permiso no es retribuido pero posible que pase a serlo ya que la Directiva Europea 2019/1158 estipula que todos los permisos deben ser remunerados.

 

Permiso retribuido de 5 días al año para que cada trabajador pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes.

 

El trabajador podrá ausentarse, previo aviso y justificación, cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de:

• Cónyuge
• Pareja de hecho
• Parientes hasta segundo gravo por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho
• Cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

 

También, la persona trabajadora disfrutará de quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho y dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

 

Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles.

 

Este permiso está pensado para cuando el empleado tenga que ausentarse por causas de fuerza mayor por motivos familiares urgentes e imprevisible en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Se podrá utilizar por horas o días, con el límite de cuatro días al año. El permiso será retribuido.

 

OTRAS MEDIDAS:

 

Otras medidas para facilitar la conciliación que recoge el Real Decreto Ley 5/2023 son las siguientes:

 

Reducción de Jornada

 

Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

 

Además, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan una enfermedad grave.

 

Este derecho será de aplicación cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que dicha condición se acreditase antes de cumplir los 23 años.

 

1 hora de ausencia del trabajo

 

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo.

 

Se podrá dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

 

La duración de este permiso se podrá incrementar de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

 

Los trabajadores que ejerzan este derecho podrán:

• Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
• O acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa.

 

La reducción de jornada es un permiso intransferible.

 

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho podrá limitarse su ejercicio simultáneo, aunque la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

 

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

 

Excedencia

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

Empieza a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Nulidad de los despidos

Es importante para la empresa tener en cuenta que estos nuevos derechos estarán incluidos entre las causas de nulidad recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, si se despide a algún empleado con motivo del disfrute estos permisos, el despido será declarado como nulo.